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AIGC爆发，使得部分岗位招聘需求收缩、甚至被取代，新技术冲击持续引发职场变化的当下，企业与求职者之间的关系变得越发紧张。因此，HR面临的难题除了需要更加精准的吸引高质人才外，如何把控劳动舆情带来的人才风控危机，从而合法合规降本增效实现人力资源优化变革，或许是当下企业和HR想要迫切解决的难点。

在此背景下，7月13日，全景求是联合白话劳动法举办“企业合规风控与高质量发展思享会”主题活动。全景求是董事长魏兴、全景求是联席CEO蔡彦芳与白话劳动法创始人白永亮三位行业大咖，凭借多年专业经验及行业洞察，给出了答案。

1、自媒体时代劳动舆情管理

白话劳动法创始人白永亮分享了他在劳动舆情管理方面的经验：

白话劳动法创始人白永亮

“自媒体的崛起给企业带来了前所未有的传播机遇，同时也引发了劳动舆情管理方面的新挑战，一旦出现了劳动纠纷，很容易被放大，引起社会广泛关注。如果企业不能及时有效地管理好这些舆情，就会导致企业形象受损，甚至产生不可挽回的后果。

在这种背景下，企业可以通过加强合规运营和风险防控、建立健全的内部制度、密切关注舆情动态、及时回应和危机公关、建立良好的沟通渠道塑造正面形象，提升企业形象和品牌认可度，最大程度上减少劳动舆情的发生。”白永亮还提到：“企业在行使用工管理权时，应注重企业社会责任，和谐共赢的劳动关系才更有温度。”

2、企业雇主品牌形象一方面在于打造，另一方面则在于营销

全景求是联席CEO蔡彦芳

蔡彦芳认为，从应聘群体来看，95、00后成为了求职主力军，他们受互联网、即时通讯、社交媒体的影响极大，善于借助智能化工具便捷地获取信息，并基于信息内容深度思考，完成对企业的探索和理解。

当华为与另一家同行业，但网络上有不少舆情的大型企业同时招聘，同一岗位，相同的福利待遇，求职者更倾向于谁?

这也是为什么大多数HR不理解，主动投递简历的人数远远低于HR被动寻找的人数?答案显而易见。主要原因就是因为雇主品牌在求职者心中的形象存在较大差距。

要知道，一些高端人才看中的不再仅仅是工作本身，而是公司作为雇主能够带给他的体验和预期。由此可见，企业更需要通过雇主品牌建立自己首选雇主的地位，HR不妨从Z世代的视角营销雇主品牌：

一、“种草”文化，经营好内推机制，让求职者愿意为朋友的推荐、种草买单

二、内容定制化，围绕你的雇主品牌声明制定内容营销策略，使其在所有沟通渠道中可见

三、优化渠道部署，使用所有招聘营销渠道以确保你的信息与你的招聘策略保持一致

四、借力舆情，有效处理舆情的发酵，安抚事件当事人，将舆情转化为有利于提升企业雇主形象的发力点

3、招聘质量管理如何赋能人才价值提升

“背调是招聘质量管理的重要环节，通过背调来验证候选人的真实性，是众多企业避免雇佣风险发生的重要手段。然而，如何有效地进行背调，不仅关系到招聘质量，更涉及到企业对人才的价值认知和价值提升。”魏兴认为，把握好三个环节可以更好地使背调发挥其最大价值。

全景求是董事长魏兴

背调前，应明确目标，确定调查内容和方式。针对职位要求，确定重点调查内容，建立标准化、系统化的调查流程，确保信息真实、完整、准确。同时，要切实保护候选人隐私，遵守法律法规，避免因背调而发生侵犯个人权益事件。

背调中，应注重人才价值提升。背调不仅是对候选人过去的背景信息进行核实，更应深入挖掘其能力、素质、经验等方面的信息，了解其潜在的价值和发展空间。通过背调，为企业提供更加精准的人才评估，实现人岗匹配，同时帮助企业更好地为候选人提供职业发展建议，赋能其价值提升。

背调结束，应及时反馈结果，完善招聘流程和人才管理。背调公司应及时告知候选人背调结果，为企业提供公正、客观的评价和反馈，注重企业与候选人体验，增强候选人对企业的信任感和归属感。同时，将背调结果纳入企业人才库，为人才管理提供有效数据支持，为企业人才战略提供有力支撑。

同时在本次活动中，全景求是与白话劳动法正式达成战略合作。双方携手共同发挥在企业雇主品牌建设、人才风控管理等方面的优势，帮助企业完成风控体系的智能化建设，实现人才风险的科学防范，助力更多企业以更高质量和更高水平实现新一轮转型，打造自有人才高地。

雇主品牌建设与人才风控管理都是持续发展的过程。在面对不断变化的社会和技术环境时，企业需要保持敏锐的洞察力，并灵活调整策略以适应新的挑战。

本次“思享会”沉淀了各界精英的智慧和经验，共同探讨了人才风控与雇主品牌建设的最佳实践。以此成为一个有意义的起点，帮助企业合法合规降本增效实现人力资源优化变革，为共同的职场未来创造更加繁荣和充满机遇的环境。